前NBA球员身价超1600万美元沦落街头乞讨 如何抗过人生荒年

前段时间,一个热搜引起了我的注意。

一名网友在社交平台上晒出了自己偶遇前NBA球员德隆蒂·韦斯特的照片。曾在NBA风光无限的明星,现在却满脸憔悴地举着纸牌,沿街乞讨食物和钱。

韦斯特效力过雷霆、骑士和独行侠队,据统计,他的生涯总薪金超过1623万美元。

这样的球星却沦落到当街乞讨,实在令人唏嘘。

8年时间,一个球星从天堂跌落到泥潭。

而这已经是NBA球员普遍会遭遇的危机。

根据美国《体育画报》报道,60%的NBA球员在退役5年内都破产了,而NFL则有78%的球员在退役2年后破产或生活拮据。

可见,人不可能一辈子一帆风顺,有起有落才是生活常态。

对我们普通人来说,难的是如何在大危机来临时,给自己留一条退路,抱住平台大腿是个不错选择。

1、大环境越差
越要抱紧公司的大腿

我运营这个号4年多,每一年总有应届生问,“阿宝,去大公司好,还是小公司好。”

我每次都会很肯定地告诉他们,“抓住大平台,你就成功了一半。”

尤其在今年疫情冲击下,最先覆灭的是中小型企业,很容易遭遇倒闭、无薪的情况。

智联招聘《2020年秋季中国雇主需求与白领人才供给报告》显示,全国范围内平均每40.3人竞争一个岗位,比去年秋季竞争更为激烈。

而大公司依然屹立不倒,各方还在争夺人才。

在招聘职位数缩减的情况下,大企业们如苏宁依然为2021应届生提供超80+个岗位类别,蚂蚁集团面向全球扩大校招规模,腾讯更是开展史上最大规模校招。

可见,有时候大平台也是个强大保护伞。

尽管大环境这么严峻,阿宝依然建议每个应届毕业生要擦亮眼睛,不然过段时间,你就会产生这样的疑惑:

为什么别的职业这么香,而我却工作得这么不开心;

为什么别人工作几年,职位不断往上跳,自己却好像已触到职业天花板了?

其实,这两个问题答案隐藏了好平台的共有特征:对员工好,有晋升空间。

今天阿宝跟大家聊聊,什么样的公司值得去,好公司有哪些特点?

2、看这个公司如何对待员工
说到这,要先给找工作的你避避坑。
如果你在面试过程中,明显感觉该公司“迫切招人”,那么就要谨慎了,这类公司一般有2个目的:
一是让新人去收拾烂尾项目,当背锅侠;二是持续哄骗应届生当免费劳动力。
这种不把员工当人的公司,我劝你别去。

那什么样的公司,算对员工好呢?马云爸爸早就说了,员工离职就2个原因,钱不够,受了委屈。
钱的事,今年多数企业减薪裁员的骚操作太多了。只有个别企业逆势而为,之前网上就爆出苏宁基层员工按照绩效涨薪的消息。
但这毕竟是少数情况,阿宝就不过多赘述。

我来谈谈“善待员工”这条,这点服务型企业做得比较好。
服务型企业多靠员工和消费者产生直接联系,所以员工情绪好,顾客的体验也更棒。

因此他们多利用带头式管理大哥模型。

之前有个顺丰快递小哥,因不小心刮一辆车,被车主连扇了6个耳光。
这件事被曝光后,王卫放话:我王卫向着所有的朋友声明,如果这事我不追究到底,我不再配做顺丰总裁!
这就是带头式管理大哥模型。

类似的,苏宁2020年也提出设立“委屈奖”,给那些应对顾客恶意情绪的员工给予奖励。

图:《2020年苏宁一线客服积分方案(试行版)》中“委屈奖”细则。
前段时间,我还看到苏宁员工在网上po出一段话:“申请了公司50万的低息贷款,圆了购房和安家之梦,终于不用再一次次搬家了,满满的幸福感。”

这个也是苏宁的留人策略之一:给1200管培生提供额度50万的购房借款,缓解员工的购房焦虑。

制度上有情有义,才是留住员工的心法。

对于每个社畜来说,有人罩,被尊重,也是提升幸福感的方式。
因此,阿宝建议你,可以多多留意公司中有没有”解决员工心态“的方案。

3、看这个公司的效益和晋升机制
判断一个公司是不是好平台,除了看我们常说的发展前景和企业文化,最重要的还是要看这个公司的赚钱能力和晋升机制。
个人努力好比是“1”,平台好比是“1”后面的“0”。大平台能为你的成长带来几何级的量级增长。前段时间,贾乃亮因直播带货销售额5小时破2.4亿,登上了微博热搜。

借力苏宁易购818,贾乃亮成为目前抖音直播带货最高纪录创造者。

但鲜少有人知道,这场刷新苏宁纪录的直播,是年轻人主导的——苏宁1200工程12期的90后柯仲鑫。
办一场不出错的直播很难,办一场轰动的直播更是难上加难。
在负责贾乃亮直播前,柯仲鑫早就做过商品采销、做过短视频运营,也独立负责过项目,完整地经历过一个产品从0到1的全过程。
阿宝一直建议年轻人去大公司,也是这个原因:大企业有一套成熟的培养人才方式,能用最快的速度让你成为行业人才,还有各种大项目实操机会。
1200工程,是苏宁延续了19年的培养人才体系:
1.起点高。从1200进来,就是作为核心接班人培养。
2.高管带教。都是总裁级亲自带教管培生,平均每个人不能超过3个人;
3.晋升路径明晰,分为四个阶段:第1年是员工,2~3年是基层管理者,3~5年是中层,5~8年是高层。
90后柯仲鑫,已经做到内容运营总监。在苏宁,年轻人成为中层管理是大趋势。

目前1200管培生在集团总裁、事业部总裁、品牌公司总经理中的占比分别为25%、28%和46%,随着越来越多年轻1200的凸显,这个比例还在不断提高。
有人带、有规划、敢于给新人机会的平台,阿宝也建议大家尝试。

最后,给大家分享下我最近一个微观察:第一份工作,是多数人学习最后的小高峰期,越往后越疲惫,都在吃老本。
所以,在精力最充沛的时候,不要放弃任何挑战机会,也当是给自己早早积累经验财富。